Я решил открыть отдельную страницу с новостями, где выкладываю самые актуальные новости из моей работы. Многие материалы будут полезны начинающим, и не очень HR-менеджерам, а также студентам. Также тут буду писать свои мысли по теме управления персоналом, которые иногда возникают и уходят в никуда за неимением применения. Но вдруг кому-то понадобятся?
Короче, что-то типа блога, но "без соплей", а только по делу.

НОВОСТИ 1 квартала 2011 года.

!!!---
Стимулирование деньгами, как способ заставить работать.

Мое глубокое убеждение, что материальное стимулирование и изменение систем оплаты, это последнее, что надо применять, чтобы повысить результаты труда, когда все остальные инструменты управления уже использованы.
Вспомните из книжек, что это за инструменты: планирование, организация, координация, контроль... и только потом - МОТИВАЦИЯ.
Часто руководители начинают с конца. Начинают трясти HR-а, что надо срочно внедрить мотивацию, а то люди плохо работают, задачи не выполняются и т.д. И забывает, что возможно дело все в отсутствии у него (или его подчиненных) элементарных навыков организации трудового процесса.
И самое страшное, что может случиться, что мотивация в отсутствии организации и управления процессом, может стать наоборот Демотивацией.
Что наблюдал многократно.

НОВОСТИ ДЕКАБРЯ 2010 года.

!!!---
Всемогущий HR. Тезисы, доказывающие значимость функционала.
(Как ответ почему HR должен стоить не меньше чем основные руководители компании.)

Основной движущей силой, способной привести бизнес к успеху, являются люди. Они же составляют и главный фактор риска - по разным оценкам.
В торговле, которая является бизнесом с высокой долей человеческого труда, люди и затраты на персонал выходят на второе после маркетинга место.
Ошибки в назначении на эту важную позицию дорого обходятся компаниям.
По данным экспертов хедхантинговых компаний, количество обращений на поиск HR-руководителя в общей доле «топовых» заявок от работодателей стабильно увеличивается и сегодня занимает порядка 15-20%. Обращение за HR-топом - прерогатива зрелых компаний с профессиональными командами управленцев во главе.

«Персональные» перекосы:
Стратегически грамотные компании нацелены на успешное выполнение задач глобального уровня, HR там выступают как равноправные партнеры в принятии решений и потому стоят значительно дороже. В таких компаниях HR вторая по значимости после главы компании фигура в бизнесе уровня вице-президента. Такой профи смотрит на кадровую политику в тесной связке с маркетинговой и финансовой стратегиями, входит в состав управленческой команды. Статус HR-директора внутри компании - индикатор развития бизнеса.

Почему HR также важен как маркетинг?

Вспомните четыре P маркетинга. Продукт, Место, Цена, Продвижение. Не напоминает ли это четыре HR функции? – Вакансия, Стоимость вакансии, Реклама вакансии, Квалификация?

Почему HR также важен как продажи?

При поиске кандидатов в условиях конкурентного рынка, кадровик становиться не просто демонстратором, НО ПРОДАВЦОМ ВАКАНСИИ. Здесь также важен «мерчендайзинг вакансий» как и в магазине мерчендайзинг товара.

Почему HR также важен как и бухгалтерия с финансами?

Кадровики также ведут учет, причем от ошибки ведения учета зависит правильность начисления зарплаты, НАЛОГОВ. Кадровики также общаются с фондами и банками, как и бухгалтерия с казначейством. Кадровики находятся в тесной связке с Отделом зарплаты. Да что уж там!!! Кадровик напрямую управляет Отделом зарплаты. Главбух меньше в курсе дела работы зарплатников, чем HR. HR напрямую дает указание Отделу расчета ЗП! Все заказы денег только через HR. Все премии, депремирования – через HR.

Почему HR также важен как ИТ?

Автоматизация документооборота и расчета зарплаты – основа повышения производительности труда не только самих кадровиков, но и бухгалтерии. ТЗ на автоматизацию расчетов ЗП и премии – только по инициативе HR.

Почему HR также важен как Юристы?

А трудовое право? А трудовые споры? А трудовые инспекции, прокуратуры, суды? Успех общения зависит от успехов работы.

Почему HR также важен как ССБ?

Черные ЗП, схемы расчетов, определение уровня зарплат и т.д.

Почему HR также важен как МСФО?

При продаже бизнеса кадровик это первый к кому обратятся после финансовой отчетности.

ЕЩЕ ЕСТЬ сомнения?:)

Каждая невыкуренная сигарета продляет рабочий день на 12 минут. Я не курю, поэтому меня не мучает совесть когда я ухожу с работы раньше.

НОВОСТИ НОЯБРЯ 2010 года.

!!!---
"Толкачи процесса"
В своей работе руководителем я встречался с разными типами людей, которых по отношению к работе я условно делю на:
- Толкачей
- Исполнителей
- Отсиживающихся
Толкачи это те, которые генерят идеи, бодры, стремятся улучшить совю работу и работу других, т.е. "толкают процессы". Самый идеальный вариант "толкача", когда он начинает бодрить меня самого, а не я его бодрю.
Худший вариант это "отсиживающийся". Самое опасное и грустное, что вчерашний исполнитель может незаметно стать "отсиживающимся". И никогда я не встречал, к сожалению, чтобы "исполнитель" стал "толкачом". И дело тут даже не в мотивации или стимулировании.
Это идет изнутри.

!!!---
Все хорошо в меру или когда лучшее враг хорошего.
Иногда мне приходят резюме специалистов с тремя высшими образованиями, да еще в некоторых случаях они же и кандидаты наук, то я, почему-то, очень настороженно отношусь к таким людям
Как мне кажется, тут не все в порядке с самооценкой, нежели любовь к обучению.
Также я всегда был сторонник глубоких специалистов, а не "жнецов и швецов" в одном флаконе:)
Может быть я не прав...

НОВОСТИ ОКТЯБРЯ 2010 года.

!!!---
Презумпция виновности.
Известно, что в современном Трудовом законодательстве в трудовых спорах суд стоит на стороне работника. Работодатель обязан доказывать что он не дурак. Любая жалоба работника, даже ничем не обоснованная, в Трудовую инспекцию, прокуратуру, становится поводом для проверок и проблем работодателю, т.к. трудовые инспекции без штрафа не уходят - всегда находится, к чему придраться.
Замечу, что в подавляющем большинстве случаев трудовые споры возникают из-за того, что не удалось договориться с конфликтным работником чересчур увлекающимся Трудовым кодексом.
Я всегда стоял на стороне компромисса между работником и работодателем.
Но компромисс подразумевает уступки с обоих сторон. К сожалению многие работники этого не понимают, и возникают трудовые конфликты.
Поэтому всегда рад помочь: работодателям - на какие уступки следует идти и как обезопасится от недопросовестности работников и от "злоупотребления правом", а работникам - как понять, что вас не обманывают и на какие уступки следует соглашаться.

!!!---
Когда мне стало так плохо, как небыло еще никогда,
Я услышал голос: "Радуйся, ибо может быть еще хуже!"
И я радовался.
И было еще хуже.
Многие книги о том как стать богатым и счастливым проповедуют мысль о том, что не стоит расстраиваться по поводу своих неудач, т.к. они уже в прошлом, либо по поводу своего достатка, т.к. есть люди на земле вообще не знающие что такое достаток и живущие в первобытнообщинном строе.
Во многом в этих мыслях есть рациональное зарно. Однако данный факт не годится для построения системы мотивации в компании, т.к. одним из принципов правильной мотивации является принцип справедливости. Так уж заведено, что, находясь в обществе, человеку свойственно сравнивать свое положение с положением других.
Однако иногда можно играть и в обратную. Так, например, когда бухгалтерия (или кто еще - неважно) начинает жаловаться, что вот, в другом подразделении (например, маркетинга) люди работают меньше, а зарабатывают больше и типа того...
Я на это говорю: "Ну вам же никто не мешает получить образование маркетолога и потом работать меньше и зарабатывать больше! Если вы работаете на своем месте, то значит вас это устраивает." Нельзя сравнивать зарплаты и условия принципиально разных функциональных направлений.

!!!--- "They simply are not present"
Не знаю как многим, а я наблюдаю, что после кризиса ситуация с персоналом стала еще хуже. Розница задыхается от отсутствия рабочего персонала, причем уже даже от отсутствия иностранной дешевой рабочей силы тоже. Их просто нет. Дело даже не в деньгах. Москва распухла от собственного жира. Люди в Москве чаще ленивы и не хотят работать. Не хотят ездить, трудиться, расти, начинать с малого и делать карьеру с нуля. молодежь после института желает сразу головокружительную карьеру и высокую зарплату. Какие выходы? Выходы для бизнеса - это регионы. Надо сваливать туда и делать там бизнес. Там есть еще голодные люди готовые работать. Там еще есть возможности для роста.

!!!--- "К тому, что каждый способен на многое..."
- Вы умеете играть на пианино? - Hе знаю. - Что значит "не знаю"? - Я никогда не пробовал.
Не бойтесь поручать подчиненным сложные задачи. Они также хотят интересную и разнообразную работу. Главное, объясняйте подходы, контролируйте и корректируйте ошибки. В следующий раз работник сделает все сам на отлично.

!!!--- Бизнесмен не должен быть скрягой
Так говорил мне мой отец, когда я был еще совсем молод. И правда, разве можно построить успешный бизнес экономя на своих сотрудниках. Не путайте оптимизацию затрат на персонал и "зажимание" зарплат, льгот, компенсаций и даже просто нематериальных стимулов.
Туда же такие известные фразы как:
"Деньги к деньгам"
"Не бойтесь больших расходов, бойтесь маленьких доходов"
:)Это информация для размышления.

НОВОСТИ СЕНТЯБРЯ 2010 года.

!!!--- "Организационная вакханалия"
Известный факт, как говорил проф. Преображенский, что бардак сначала возникает в головах, а уж затем в клозетах.
Частая проблема руководства в том, что руководитель забывает о своей одной главной функции "организация".
Более того, я уверен, что 50% руководителей вообще не сформулируют вам основные функции менеджмента. Напоминаю эти функции: планирование, организация, координация, контроль, мотивация. Именно в таком порядке.
Что есть организация? Это в первую очередь распределение функционала и задач между сотрудниками. ДА! Это пресловутые должностные инструкции в конце концов. Подавляющее большинство руководителей считают, что должностные инструкции должны писать кадровики. ЭТО БРЕД ЧИСТОЙ ВОДЫ - я ответственно это заявляю!!! И надо гнать в шею таких руководителей у которых НЕТ должностны инструкций на свой персонал, который они сами написали. Дело кадровиков предоставить форму иснтрукции, а не решать за руководителя кому из его сотрудников что делать.
Вообще совет: не преуменьшайте роли корпоративных регламентов и не делайте их для галочки. Для вашего же блага как эффективного руководителя.
И почитайте книги по организационному проектированию.

!!!--- Замечательная фраза.
"...системная ошибка была найдена в отсутствии системы"
-главком ВМФ Владимир Высоцкий.
Я всегда полагал, что если автоматизировать бардак, то в результате получится "автоматизированный бардак". Это основной принцип внедрения любой ERP-системы или системы HRM.
Любому крупному внедрению информационной системы предстоит этап консультирования, на котором прописываются и описываются бизнес-процесы. Стоит отметить, что неплохо было бы всем руководителям почитать книгу по организации бизнес-процессов, прежде чем внедрять чего либо автоматизированное.
HR-руководителям могу посоветовать много разных интересных моментов, при внедрении (смене) HRM-системы. Как говорится - "обращайтесь"!:)

!!!---Ну вот, наконец, мое ФОТО и биографию разместили на сайте РГТЭУ. Не прошло и много лет, с тех пор, как я там работаю преподавателем по-совместительству:) А вот и ссылочка - Преподаватели кафедры "Экономика и управление" РГТЭУ

!!!---Так повелось, что часто имея дело со студентами, я устраиваю их на работу в центральный офис компании, где я работаю, уже, бывает, даже с 5-го курса. Обычно руководители не торопятся на должности специалистов брать студентов, особенно в торговых компаниях. Лучшее место студента "в низах" на торгово-производственных вакансиях, откуда только единицы поднимются наверх на работу специалистов офиса. Студенты народ перспективный, но "стремный". Надежности в них никакой. Может вырасти специалист-конфетка, а может..."ну что выросло, то выросло".
Поэтому я практикую заключение со студентом ученических договоров, по которым они обучаются профессии на предприятии и работают (теоретические институтсткие знания - они ведь, правда, никому не нужны обычно:))), а потом отрабатывают по трудовому договору нужный мне срок. а если "отваливаются" раньше времени, то будьте добры - возместите стипендию.
И студенту хорошо. И предприятию.
Ту надо было заключить ученический договор. порылся в Инете - такая фигня выложена. Короче, сделал сам. Пользуйтесь кому надо - вот ссылочка: Форма ученического договора.

!!!---Одна из последних модных фишек в ERP-системах и автоматизации управления, это так называемый "TOTAL-монитор". Когда информационная ERP-система выводит на экран, в том числе в графическом виде, сводный отчет и динамику основных производственных, финансовый и, самое главное, качественных показателейц деятельности предприятия. В системе SAP этот компонент называется «Монитор корпоративной эффективности» (SAP SEM Corporate Performance Monitor) и поддерживает интерпретацию и визуализацию показателей бизнеса в соответствии с рядом инновационных концепций.
А вот ссылка на страницу с визуализацией компонента (правда для страхового бизнеса, но не суть важно): "Монитор корпоративной эффективности".
А что делать, если нет у вас SAPа? Ну нет сотни миллионов долларов у предприятия на SAP и его компоненты и точка!
Решение рядом:
1. Создайте на общем диске папку "Управленческий монитор"
2. В папке выложите файлы (например, в формате в EXCEL) с динамикой показателей, которые вам нужны. при необходимости файлы связываются с другими фалами. Также можно сделать сводный файл, где все показатели представляются на одном листе
3. Распорядитесь с нужной Вам периодичнойстью заполнять статистические исходные файлы, данные из которых собираются в сводном файле в папке "Управленческий монитор".
И вообще задайте себе вопрос, а не много ли мусора в ваших электронных папках и папках ваших подчиненных?:)

!!!---Не совсем по теме HR, но интересно.
Основные маркетинговые подходы сетевых дискаунтеров (негласно в узких кругах определены одним из ТОП-менеджеров крупной торговой сети):
1-й принцип - "Истерика". Под этим принципом понимается организация регулярных распродаж товара по свверхнизким ценам, привлекающая массу покупателей в магазины.
2-й принцип - "Отжать". Под этим понимается снижение себестоимости товара за счет выбивание скидок от поставщиков, и в целом, работа по минимизации всех статей затрат.
3-й принцип - "Фрэш концепт". Под этим принципом понимается товары СТМ (собственные торговые марки). Доля СТМ сети дискаунтеров должна составлять минимум 50%. По сути это товары без рекламных наценок известных брендов.

!!!---А вот теперь по теме HR!.
Основной подход к подбору персонала сетевых дискаунтеров формулируется как "Загнать толпу":) По своей сути это обозначает массовый подбор персонала на торговые (и не только!) вакансии. Организация массового рекрутмента основная задача HR-менеджеров торговой сети. Т.к. "течет" он, зараза, этот персонал! А как же ему не течь, если работает принцип "Отжать" - см. пост выше.

!!!---Роль менеджера по персоналу в компании.
Много занятных и пафосных статей, высоких слов и рассуждений на тему роли менеджера по персоналу в компании. Оставим тему функционала и подумаем с чего все начиналось и как обстоит сейчас. В 1835 году в императорской России вышло постановление "Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму". Ключевая фраза "Об отношении". Т.е. основная роль менеджера по персоналу это посредничество в отношениях между работником и работодателем, нахождение компромиссов в конфликтных вопросах. Есть знаменитая фраза "в России секса нет", так вот секс теперь в россии есть, особенно на работе (имеется ввиду отношения по "нагибу" подчиненных), а цивилизованных отношений между работодателем и работником не много. Менеджер по персоналу есть наемный работник, значит, также может быть уволен и, в конечном итоге, стоит на позиции работодателя в конфликтной ситуации.
Учитывая, что не многие любят также в лицо говорить людям неприятные вещи, связанные, например, с увольнением (вспомните фильм "Мне бы к небу" с Дж.Клуни), то все проклятья и вся вина валится недовольными работниками на менеджеров по персоналу. И часто.
Так что, слабонервным и беременным такая работа противопоказана:)